减薪，这个令人闻之色变的话题，最近伴随着金融风暴的冲击，以及上市公司年报的披露，也如病毒般，在受创的各行业内蠢蠢欲动，碰到这种自上而下的残酷决定，是不是我们只能缩在墙角忍气吞声？
我们相信减薪的事绝不只发生在几家企业身上，而是静悄悄地发生于职场的各个角落里……差别只是采取名目薪资的减薪还是实质薪资的减薪而已——例如工时增加而不给付加班费或奖金的缩减、取消，我们来看看各行各业的案例：
懈怠导致的“减薪”应属于赔偿问题案例： 柳女士在某国际货运公司担任海运部主管，合同约定每月应发工资总额为4200元。去年4月初，柳女士怀孕了，因为她对客户电子邮件未及时回复，导致原本海运的货物改为空运，公司为此损失12万元。公司认为这是柳女士为减少电脑辐射对胎儿的影响，工作时间不开电脑所致，且海运部至少发生过11次严重操作事故。为此，公司决定自8月1日起免除她的主管职务，并扣减工资至劳动局规定的最低标准570元。
特别提醒： 仲裁委裁决恢复柳女士原工资，公司不服，诉至法院。日前，闵行法院判令公司恢复柳女士每月4200元的应发工资标准。法院审理认为，即使公司认为柳女士在工作中有违纪和失职行为，可以给予适当经济处罚（若单位有相配套的企业规章，单位因此以扣减工资的方式予以赔偿，每月扣减比例必须小于该职工月工资的20%），但把工资降至每月570元的最低标准显属不当。由于在双方所签劳动合同只明确了每月工资，未明确基本工资、与职务的关系等，法院认定到合同期满前，柳女士每月应发工资仍为4200元,
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专家点评： 企业有权制定职工晋级增薪、降级减薪的办法，自主决定事实上晋级增薪、降级减薪的条件和时间。这是法律赋予企业的权利，但是这种权利不是不受任何限制的。企业的用人自主权和工资分配权主要体现在招用劳动者之前，企业可以自行设置岗位和组织架构，可以自行设定各岗位的工资待遇（但不得低于最低工资标准）。但如果企业招用了劳动者后，就不能再以企业用人自主权和工资分配权，来擅自调整劳动者的岗位和工资待遇。（完）
新前程
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