儒家伦理的相互性原则与现代企业伦理的“心理契约”和“组织承诺”
关于相互性原则，在康德、密尔、罗尔斯的伦理理论中都以不同方式提到过，并经常应用于现代企业伦理的研究当中。但是，在其主体性上，往往是超越现实关系来看待个体，而不是对现实生活中真实人的考量。因此，在企业伦理的实际应用中，其指导意义往往被削弱或受到质疑。
在康德的伦理理论中，相互性原则体现在“可普遍化的绝对命令”和“对人的尊重”两个原则上。“可普遍化的绝对命令”是以善良意志（即道德责任感和人类理性）为前提，要求“一个有道德的人，不管做什么，总应该做到使你的意志所遵循的准则永远同时能够成为一条普遍的立法原理。”第二个表述是要求一个道德行为者“要把你自己和其他人，在任何时候都应看作是目的，永远不能仅仅看作是手段。”需要指出的是，如果道德行为者出于纯粹个人利益的欲望或者是希望从他人那儿得到利益而去做好事（相互的利他主义），在康德看来，这种行为不具有必须的道德价值，道德行为者也不是在理性地行事，因为他违背了“否定的”或“完美的”义务，因此，是错误的。可见，康德的相互性概念强调的是意志、理性和道德义务的相互性，具有先验性特征。
密尔的功利主义学说也蕴涵着相互性原则。他认为，一个道德行为者在基于功利主义作出决策的过程中，应该公正地作为一个“无私仁慈的观察者（Disintereted and Benevolant Spectator）”。一个功利主义者关心的不是他或她自己的福利是否最大化，相反地，是涉及到的每个人的福利，是整个社会的福利是否最大化。这里，密尔忽略了“人们之间的殊别”以及作出决策的环境和条件，把个人的选择原则不恰当地推广为社会的一个普遍原则。因此，这里的个人是以抽象人性论为出发点的。
在罗尔斯那里，相互性原则渗透在他的假定论文联盟http://WWw.LWlM.cOm实验中。他假定人处于“无知之幕”下的“原初状态”，在社会契约基础上，处于原初状态中自由、理性、自利的人们将在不知道每个人个性特征，如种族、能力和社会背景的情况下作出决定。不难看出，罗尔斯的假设方法，旨在使道德行为者将受影响的其他人置于与他或她自己相似的位置，以实现理性人所欲求的诸如权利、自由、机会、收入和财富等首要善最大化。这就是罗尔斯在《正义论》中所言的程序公正原则，即在无知之幕状态下，决定公正原则的团体不会不公平地以牺牲别人利益为代价来发展他们自己的特殊利益。因此，团体必须根据共同体制定的作为“公平的公正”原则来考虑每一个可能受影响的人的利益。
必须指出的是，处于无知之幕原初状态下的人是想象的构成，是为了解释作为“公平的公正”概念而建构的一个解释工具，它不能作为一个独立的背景来描述公正的两个原则，并且，在无知之幕的使用技术上，也不可能对每个人都是同等的公平。
与康德、密尔以及罗尔斯的相互性原则相比较，儒家伦理的相互性原则是建立在活生生的具体存在的现实人际关系基础之上，通过更大地强调关系，为现代企业伦理提供了一幅更为一致的模范行为透视图。
孔子基于“利他主义”主张的“己所不欲，勿施与人”的黄金法则是儒家伦理相互性原则的典型体现。该法则蕴涵着真实具体的个人之间、个人与团体之间应有的伦理方式和态度。西方企业家称之为“人类行为伟大的法则”“永恒的法则”“无法抗拒的力量”，是“金字塔的最高点”。
首先，儒家伦理将相互性原则应用于个人的主要美德当中并在其间建立联系，提供了一种不同于康德、密尔以及罗尔斯的理论视野。“仁”是儒家伦理的核心，包括“恭、宽、信、敏、惠”等，孔子认为，“能行五者于天下，为仁也”。“夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人。能近取譬，可谓仁之方也。”孟子指出推己及人是实现仁的捷径。“万物皆备於我矣。反身而诚，乐莫大焉。强怒而行，求仁莫近焉。”
其次，儒家伦理强调相互性原则与现实“关系”和等级制度相结合。在主仆关系上，《大学》中强调：所恶于上，勿以使下；所恶于下，勿以事上；所恶于前，勿以先后；所恶于后，勿以从前；所恶于右，勿以交于左；所恶于左，勿以交于右。孟子也赞成自然等级秩序的“五伦”：父子有亲、君臣有义、夫妇有别、长幼有序、朋友有信。
需要说明的是，儒家伦理对于特殊的家庭和亲密关系的强调，真正着力点在于突出一种适当的现实感。这种关于人及其关系的现实性，是密尔“无私仁慈的观察者”、康德充满“道德义务”的道德行为者以及罗尔斯关于原初状态下人的概念所不具备的。而且，相互性原则与基于具有美德的人的社会角色以及基于家庭地位建立起来的等级制度相结合，目的在于整个社会或共同体的良性运作与和谐有序。
儒家伦理的相互性原则与现代企业伦理的关联性及价值，体现在企业伦理制度化当中的“心理契约”和“组织承诺”两个变量上。“心理契约”和“组织承诺”是企业伦理制度化的两个重要变量。它们强调公司与员工之间应该相互尽义务，“一个公司能够期望雇员所做的……取决于其雇员期望从公司获得的和已经获得的”。一方面，在企业组织中，基于贡献和报酬交换的基础上，企业员工与企业组织之间存在着一套未明确写出的相互期望，包括个人对组织以及组织对个人的未言明的相互义务、约束、保证、信任、理解、信念与期望。这就是企业伦理的“心理契约”。平衡的心理契约意味着员工与组织之间享有一套共同的价值和目标，有利于双方建立持续、和谐的关系。而这种关系的建立和维持体现了相互性原则的强调和应用。另一方面，在一个特定组织当中，还存在着个体对于整体的认同度，即“组织承诺”。包括个体对于组织价值和目标的强烈信仰，愿意代表组织而努力效劳，有强烈的愿望继续成为组织的成员。“组织承诺”意味着，在具有等级制度的组织当中，对于个人美德及相互性原则的强调能够给组织带来价值和效用。据此建立的企业组织，在东亚国家相当盛行，也被西方一些理论家（如德鲁克）所采用。
